新勞動合同法實施,人力資源部應當做的六件事

 

 

 
 
  新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年元月1日正式實施執行已有半年之久了。
那么,在新的勞動法執行之后,企業的人力資源部應當做那些方面的事情,來適應勞動合同
法呢?
 
  第一件大事:招聘程序要更規范、嚴謹、重要
  許多企業在招聘過程中沒有建立完整的招聘體系,因為有些國內企業老板特別是中小企業
老板絕大部分都是營銷或銷售出身,對HR管理體系不專業,不了解,更談不上戰略規劃人力資
源體系,可問題是,專業的說了不算,不專業的說了算,于是體系出現了漏洞,問題難免就發
生了。對于實施新法的今日,如果不嚴把招聘關,給企業帶來的損失可就太大了。
  解決方案:
  一、要建立科學的,可量化的HR測試體系,盡量把主管臆斷的因素壓縮到最低,這并不是
排除經驗的作用,而是排除偏差和決策的片面性及失誤率。
  二、重兵把守招聘關,清醒認識到招聘的重要性。可以借鑒獵頭公司的許多經驗,包括性
格測試,心理測試等專業工具,提高判斷的準確性。
  三、對招聘流程要制度化,無論誰來干,都是這么個框架,犯不了大錯誤。
   
  第二件大事:試用期約定要合法化
  過去許多企業約定的試用期都是一拍腦門自己說了算,不管勞動合同多長時間。現在,新
勞動法明確規定了試用期。合同期限為一年的,試用期不超過30天;合同期限為兩年的,試用
期不超過60天。因此,在新勞動法施行后,這一點千萬注意。
 
解決方法:最好把試用期和合同期的規定寫在勞動合同中并進行格式化。
   
  第三件大事:聘用期內要保證員工合法權益
  有許多企業,在試用期內不對員工進行解聘,在轉正后很短時間告訴員工說,你不合格,
被公司解除勞動合同了,你走吧。
  懂得法律知識的員工會要求公司支付經濟補償金,這是國家法律規定的。如果員工不合格,
在試用期內就應當解除合同,當即了斷,不要猶豫不決。過了試用期,就不能隨意解除,即使
隨便找理由也是不被法律允許的。為什么許多企業要拖延到員工剛轉正幾天就解除合同呢?不
是員工不優秀,恰恰相反,是員工很優秀,企業支付不起工資,因為試用期工資約定以前可以
很低,這樣企業就可以“沾光”。
  解決方法:在合同期限內非勞動法規定的法定理由企業解除合同的,應當支付員工相應的
經濟補償金。
 
  第四件大事:員工的福利待遇
  員工要發揮作用,心理歸宿感很重要。怎么才有心理歸宿感?企業最起碼的五險一金要繳
納,職工福利要保證,管理環境要人性化,這是最起碼的。
  這員工的福利待遇問題,很多企業沒有規范理順,有些花了錢而不合法。新勞動法的施行,
許多企業都在琢磨如何應對或規避勞動法的一些規定。
  解決方法:人性化管理是企業的生存之道。盡快解決法律框架內的員工社會保險問題。
   
  第五件大事:員工的培訓提升
  培訓是提升員工素質的重要途徑,也是企業整體素質提高的必由之路。要有計劃地培訓,
不要舍不得培訓投入,老話說得好,磨刀不誤砍柴功。當然有老板擔心,刀剛磨好就要跳槽,
如之耐何?這說明員工沒有歸宿感,有歸宿感,待遇合適,能力匹配,工作環境開心,員工
沒有跳槽的理由。
   
  第六件大事:員工工作考核和評估
  員工工作的考核和評估是HR工作的基本內容之一。許多企業搞大鍋飯,混著走,混著混著
企業就關門了。考核和評估的重要性不言而喻。
  考核的基礎是績效制度。真正的考核都是在員工基本工資的基礎上另設績效工資,然后配
以KPI指標和KBI指標進行落實。
  新勞動合同法的執行,本質上是促進企業發展,建設和諧社會,推動與國際接軌,能適應
的繼續發展,對任何企業來說也是苦練內功的過程。
   
   
 
文/翰爾森顧問
   
   
 

 

 

 

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