人才派遣是曇花一現?還是常青樹?

 

 

 
 
  2008年1月,《勞動合同法》施行,各路人馬聞風而動,媒體聞聲造勢,探索新聞背后
的新聞。企業嘀咕著往后該怎么活?勞動者既喜又悲,法是好法,沒了工作該咋辦?培訓風
起云涌,律師學者指點江山。這各路人馬中有一個既大又小的角色,雖然業務多了,但利潤
空間卻不斷縮小,合理規避范圍越來越狹窄;客戶主動請求服務的多了,可就是高興輕松不
起來。是誰如此矛盾?它就是派遣機構。做?還是不做?心里不踏實,政府對派遣公司認可
度究竟多大?市場新的贏利點在哪里?風險如何防范?
   
  大視野決定大境界!
 
 
 
眼 觀
   
  縱觀人才派遣作用,人們不難發現:
  1、有利于降低招聘成本。通過人才派遣輸入員工,招聘工作完全或部分可由派遣公司來
完成,這樣減少一筆招聘成本。
   
  2、有利于降低培訓成本。通過人才派遣輸入員工,企業可以同派遣公司一起完成新員工
的崗前培訓工作,而派遣公司也愿意配合此項工作,在此項工作中企業用較少的人力財力就
可以完成培訓工作并達到工作要求。
   
  3、有利于規避或防范勞動關系方面的風險。由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特
殊勞動關系的解除(如因為不勝任工作、非因工疾病原因等)可能導致對其他員工產生負面影
響,而人才派遣機構的專業性和對勞動法律的熟悉操作,可以有效地幫助企業擺脫上述困境,
或風險在發生之前就由于有相應的防范措施而得到了化解。
   
  4、有利于企業人力資源部專注于核心業務。派遣公司不論從自身的經濟利益考慮還是
從專業的勞動關系政策認知上都能起到對企業進行督導的作用。專業的派遣公司的從業人員
往往有很好的專業功底和多年從事勞動關系工作的背景,是企業所不及的。因此從規范和健
全企業的管理制度,尤其是勞動關系方面的人力資源工作,能起到顧問和指導的作用。更能
調動員工的積極性,使企業把主要精力放在人力資源的開發上,放在提升企業核心競爭力上,
從而實現人力資源的有效運用及合理配置。
   
  5、有利于增強企業的靈活性。在有些政府部門和國有企業、事業單位受編制的束縛,無
法雇傭員工,用人才派遣這種用工形式,解決了困惑的問題。
   
  簡單歸納起來,企業人力資源的成本急劇上升,使企業感覺無所適從,故而尋求解脫的途
徑。專業的派遣服務機構的孕育而生使得企業找到了解決問題方法和渠道。以上是人才派遣得
以催生的因素,也是許多企業紛紛采取人才派遣的原因,可以肯定說,人才派遣是個完全新興
的行業,有別于傳統的人力資源服務,既然新,既然有需求,就有它的市場。
   
   
   
 
耳 聽
   
  但是,為什么派遣公司仍然有困惑和不好做的感嘆呢?受勞動合同法影響,眾多企業為
規避風險開始將勞動關系外包,一來減少成本,二來規避風險,心里還盤算著是否賺了個“工
齡歸零”?派遣業務量有所上揚,可是風險轉嫁了,風險成本上升了,無論勞動合同法,還是
即將出臺的實施條例細則,都無法令派遣公司高枕無憂。
   
  勞動合同法實施后,四成企業的態度是維持現狀,三成企業積極應對,二成企業觀望同行
業企業的措施。新法出臺,勞動爭議仲裁可自由裁量的空間小了,因為現在的條文剛性很強,
企業承擔的舉證責任更為嚴苛。對于大多數企業,等于是讓小學生適應大學的課程。另一方。
面,勞動者訴訟熱情空前高漲,索要雙倍工資此起彼伏,勞動局里上告的員工人滿為患。
   
  盡管派遣界的有志之士高呼:派遣是現代社會專業化發展的必然,專業外包是社會發展
的必然趨勢,派遣不是什么落后的東西,是先進生產力的代表!但是有些派遣公司干脆關門,
還有些派遣公司,拿著員工的工資和保險金出逃。人博會剛把人才服務業定位為一個產業,貢
獻于80%以上產值的派遣企業如何求生存,謀發展,想必不能置之不理的問題吧?
   
  需求決定市場,法律是規制市場而不是取代市場。法律是定紛止爭,而不是釀造糾紛,
或許大浪淘沙,陣痛是成長的代價,就好比冬天剪剪枝葉,春天的樹木反而長的更旺盛,對
于市場需求產生出來的派遣公司,既然法律都承認了它的存在,既然發達的資本主義國家有
它成功的經驗還愁它長不大嗎?道路是曲折的前途是光明的,這句話放在今天,放在新興的
以人才服務為宗旨的派遣市場依然有它的道理,我們拭目以待吧!
   
   
   
實 做
 
  既然肯定了他的存在合理性,前瞻性,剩下的就是做。做什么?怎么做?定位決定地位!
   
  無論勞動合同法是否頒布,全面的人事外包始終是市場發展的趨勢之一。事務性工作外包
是減少企業成本的上佳選擇,在這一方面,有勞動合同法也罷,無勞動合同法也罷,外包風潮
都不會停止。
   
  無庸質疑,在這暴風驟雨中,派遣公司要站穩腳跟,挺直腰板需具備幾個條件:
   
  其一、社會責任。贏得客戶的信任和員工的滿意度是企業長遠發展的正“道”。得“道”才
能多助,就好比德魯克說的,一個人的誠實和正直不一定成事,但缺乏誠實和正直肯定敗事。
人才派遣更需要加快法制的進程,迅速進入有序發展的軌道。
   
  其二、苦練內功。擺脫浮躁,以冷靜的心態,理性的思維,樹立先進的服務理念,建立科
學的人才隊伍和管理模式,加強深層次內涵建設,創造新型組織。
   
 
其三,專業技能。企業在發展,專業分工愈來愈細,做好自己的本職工作,提高專業技能,
積累行業經驗,有能力對用工單位兌現承諾,認真履行對派遣員工的跟蹤管理和服務。有能力
承擔訴訟主體的責任。是否有足夠的專業知識和職業操守,是判斷派遣機構好與不好的重要標
準。
   
  隨著社會的發展和人才派遣機構自身功能的不斷完善,中國人有足夠的智慧能夠創造出更
多的人才派遣衍生的服務項目。人才派遣如同所有的事物一樣,發展過程中難免各方的“爭論”,
但是用工單位、派遣員工、派遣機構和社會共贏的局面是能夠做到的!
 
 
文/翰爾森顧問
   
 

 

 

 

 

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