關于加班費問題

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

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城市
統計時間
勞動爭議案件中勞動報酬案件的比重
加班工資占勞動報酬案件的比重
北京
2008年1-8月
60%
80%
上海
2008年上半年
43.9%
44.9%
深圳
/
/
80%
蘇州高新區
/
/
30%(占案件總數的)

 

 

隨著《勞動合同法》及《勞動爭議調解仲裁法》的實施,各地勞動爭議案件出現增長態勢。根據以上數據統計表,可以看出,因加班工資引發的糾紛居勞動爭議案件的重要地位。因此,作為用人單位或勞動者,我們應當如何理解加班?怎樣認定加班?及加班工資如何計算等相關問題應引起高度重視。

 

一、什么叫加班?如何支付加班工資?

 

1 加班的概念加班概念有廣義和狹義之分。

廣義的加班與延長工作時間相同,所謂延長工作時間是指工作時間超出法定正常界限在休息時間范圍內延伸,即勞動者在正常工作時間以外應當休息的時間內工作。

 

延長工作時間有兩種形式:

一是加班,是指勞動者在法定休假日和休息日(公休假日)進行工作。

二是加點,是指勞動者在標準工作日以外延長工作時間進行工作,即提前上班或推遲下班。

狹義的加班是指作為延長工作時間之一的加班。

 

2 加班工資的概念我國原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發【1995】309號)第53條規定:

 

“勞動法中的‘工資’是指用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

 

我國《勞動法》第44條明確各種加班情形下所應當支付高于正常標準的勞動報酬。國家統計局《關于工資總額組成的規定》(國家統計局令第1號)也明確,工資的范疇包括加班加點工資。

 

因此,加班工資,應當理解為因勞動者加班而在正常工資以外支付的工資報酬,屬于工資的范疇。

 

 

二、 工時制度和工作時間的確認

 

根據以上所述,加班首先表現為延長工作時間,首要的問題是要確認正常的工作時間是如何規定的,即勞動者應當工作的正常時間為多少。勞動者應當工作的正常時間與工時制度有關。

 

在我國,工時制度可以分為標準工時制度和特殊工時制度兩大類。

 

特殊工時制度又可以分為兩種:

 

一是綜合計算工時工作制,

 

二是不定時工時制。

 

 

 

1、 標準工時制度

 

根據《勞動合同法》勞動者每日工作時間不超過8小時,每周工作不超過40小時,延長工作>時間一般每日不得超過1小時,特殊原因每日不得超過3小時,每月不得超過36小時。

 

對于此工時制度應當注意以下兩點:

 

a 并不能簡單理解為每周工作日不得超過5天。

 

原勞動部《<國務院關于職工工作時間的規定>問題解答》(勞部發【1995】187號)就“企業職工每周工作時間不超過40小時,是否一定要每周休息兩天”這個問題作出了明確答復,即“答:有條件的企業應盡可能實行職工每日工作8小時,每周工作40小時這一標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的,應將貫徹《規定》和貫徹《勞動法》結合起來,保證職工每周工作時間不超過40小時,每周至少休息1天;……”在原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發【1997】271號)也有明確。

 

 

b 不能機械地理解周六、周日是當然的周休息日。

 

國務院《關于職工工作時間的規定》和《<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》(勞部發【1995】143號)有相應的明確規定。即“第七條 國家機關、事業單位實行統一的工作時間,星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位,可以根據實際情況靈活安排周休息日。”;“第九條 企業根據所在地的供電、供水和交通等實際情況,經與工會和職工協商后,可以靈活安排周休息日。”

 

2、特殊工時制度我國的企業實行特殊工時制度應根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發【1994】503號)的規定,報經勞動行政部門審批同意,辦理審批手續。

 

關于審批手續應當注意以下幾點:

a 特殊工時制經審批確立;未經審核批準的,即便工作崗位特性符合特殊工時制度形態的或者用人單位自行規定的或雙方約定的均無效,仍然按標準工時制處理;

 

b實行特殊工時工作制的職工必須經勞動行政部門批準;

 

c 特殊工時工作制是按崗位或工種審批。

 

(1)綜合計算工時工作制根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定,實行綜合計算工時工作制的,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),超過部分不作為延長工作時間,但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間,而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

 

如某企業經勞動行政部門批準以季為周期綜合計算工時。(每月平均工作天數20.83*每天工作的8小時*一季度3個月=499.92小時)。該企業因生產任務需要,經工會和勞動者同意,安排勞動者在該季的第一、二月份剛好完成了499.92小時的工作,第三個月整月休息。該企業這樣做應視為合法且沒有延長工作時間。

 

因此,應當注意以下三點:

一是,實行綜合計算工時制需經審批同意;

 

二是,實行綜合計算工時制中,采取何種工作方式,應當與工會和勞動者協商,并且注意勞逸結合,切實保障勞動者身體健康;

 

三是,對于第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位,勞動者每日連續工作時間不得超過11小時,而且每周至少休息一天。

 

(2)不定時工時制又稱為不定時工作制。它是指因工作性質和工作職責的限制,勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。

 

除綜合計算工時工作制、不定時工時制外,還有一種工時安排可以理解為另外一種特殊工時制,即縮短工時制。適用這種制度的主要是從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女員工。它是規定勞動者每個工作日的工作時間少于標準工作日長度或每周工作天數少于標準工作天數的工作時間制度。

 

 

三、工作時間和加班的認定

1、工作時間和休息時間勞動者的時間分為工作時間、休息時間兩大類:

 

a 工作時間,不僅包括作業時間,還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定非勞動消耗時間(如勞動者自然需要中斷的時間、工藝需要中斷的時間、停工待活時間、女職工哺乳嬰兒時間等);不僅包括在崗工作時間,還包括依據法規或單位安排離崗從事其他獲得的時間。

 

勞動者在工作時間內應當享有工資報酬,加班的應該享受相應的加班待遇。

 

b 休息時間,是指勞動者在規定的工作時間以外自行支配的時間。

有以下三種:

一是,間歇時間,指在每個工作日內,給職工休息和吃飯的時間,一般不包括在工作時間之內;

二是,每日的休息時間,指兩個工作日之間的休息時間;

三是,休假,指勞動者保留職務,甚至于享有工資的休息假期,包括法定節假日、周休日等。

休息時間,勞動者一般不應當享有工資報酬,但特殊情形下,可享有工資報酬,比如法定節假日。也就是說,工休不屬于工作時間,但可以享有工資報酬。

2 確認加班的前提條件《勞動法》第44條規定用人單位應當支付加班工資的情形有:“安排勞動者延長工作時間”、“休息日安排勞動者工作”、“法定休假日安排勞動者工作”。

 

根據《勞動法》有關法律法規等規定,我們可以看出,屬于用人單位安排的延長工作時間才屬于加班。因此,判斷是否屬于加班的首要條件,需要判斷是否屬于用人單位安排。

 

具體表現:

(1)標準工時制度下的加班在標準工時制下,以下情形應當認定為加班:經用人單位安排,勞動者在法定節假日工作,在周休日工作,以及在制度工作日工作時間以外延長時間工作的。

 

(2)綜合工時工作制度下的加班綜合工時工作制度下,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為加班。勞動者在法定節假日工作的,應當認定為加班。

 

綜合計算工時工作制度是以某個時間段來綜合計算工作時間,因此,在勞動關系存續期間,計算周期未結束的,尚無法確認是否存在加班,勞動者要求加班的請求應當不得到支持;計算周期已結束的,則應當綜合計算來確定加班情形。但是如果勞動關系終結,但計算周期未結束的,加班應當如何確定?針對此問題,可以參照》關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》(京勞社資發【2003】157號)。

 

該通知第9條規定,實行綜合計算工時工作制的職工,綜合計算工作時間的計算周期不得超過本人勞動合同尚未履行的時間。如果企業與職工終止、解除勞動合同時,其綜合計算工作時間的計算周期尚未結束的,職工的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分,企業應按《勞動法》第44條第二款的規定支付勞動報酬。實行綜合計算工時的,在計算周期結束時其工作時間超過法定工作時間的部分,按照150%支付加班工資;在計算周期未結束時,勞動關系解除的,其工作時間超過法定工作時間的部分,按照200%支付加班工資。

 

 

(3)不定時工作制的加班

 

實行不定時工作制的用人單位安排勞動者加班是否支付加班工資?

原勞動部《工資支付暫行規定》(勞部發【1994】489號)第13條明確規定,實行不定時工時制度的勞動者,不執行標準工時制度和綜合計算工時工作制度有關加班及加班工資支付的規定。因此,目前各地對不定時工時制度下,勞動者在制度工作日和休息日的工作時間不屬于加班的規定是一致的。

 

但對經用人單位安排,勞動者在法定節假日工作,各地則有不同的政策安排。大致有三種情況:一是,規定應當支付,且比照標準工時制度下確定加班及支付加班工資,如湖南、上海、深圳、廈門、重慶等;二是,規定不支付,如北京、安徽、廣東、貴州、江蘇、江西、山東、陜西、天津等;三是,沒有明文規定,如河北、吉林等。

 

 

四 、加班的補償和加班工資的計算

 

關于勞動者加班,我國法律規定了兩種補償制度,即補休和支付加班工資。根據《勞動法》及相關規定,用人單位安排勞動者在休息日加班的,可以采取補休或支付加班工資的兩種方式選其一的做法。用人單位安排勞動者在法定節假日加班的,僅能采取支付加班工資的補償形式,而不能以補休進行替代。

關于如何計算加班工資,《勞動法》等規定如下:

 

1 實行標準工時制度下

用人單位安排勞動者在法定節假日工作的,支付不低于勞動者正常工作時間工資的300%的工資報酬;

安排勞動者在制度工作日延長工作時間的,支付不低于勞動者正常工作時間工資的150%的工資報酬;

安排勞動者在周休日工作又不能安排補休的,支付不低于勞動者正常工作時間工資的200%的工資報酬。

2 實行綜合計算工時工作制度下

計算周期結束時按照制度工作日計算超過規定時間工作的,支付不低于勞動者正常工作時間工資的150%的工資報酬;

 

安排勞動者在法定節假日工作的,支付不低于勞動者正常工作時間工資的300%的工資報酬。

 

綜上,正確認識加班及加班工資的計算,有利于降低相關糾紛的發生率。

 

 

 

 

 

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