如何看待單方解除競業限制協議

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

案例回放:

 

職工張某于2007年3月就職某國際貿易公司任專員,主要負責東歐地區的貿易往來。進入公司后,雙方簽訂勞動合同,同時由于張某從事的工作崗位涉及到公司對整個東歐地區的商業開發計劃和基本運作模式,與從事同類業務的企業具有很強的競爭力,屬于公司的核心機密,故又與張某簽訂了保密合同。

 

其中第8條約定,乙方無論以何種原因解除、終止與甲方的勞動關系,自離職之日起1年內均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業有關的咨詢性、服務性服務,并須在離職之日起是1年內承擔本合同規定的義務及承諾。公司將在解除或終止勞動合同后,按月給予張某經濟補償2000元。如張某違反上述約定,應當按公司所受到的實際經濟損失或按4000元乘以本保密合同未滿月數的標準支付公司違約金。

 

6個月后,9月27日,張某認為自己的工作能力不能完全勝任公司的工作,主動提出了辭職申請,經公司同意,雙方解除了勞動合同。第二年2月,公司在一家網站上發現某經貿發展公司出現了本公司的照片及圖片,其商業模式、商業計劃也與本公司相同,而這些屬于本公司的商業秘密,并認定為張某所為。但苦于沒有確鑿的證據,無法向勞動爭議仲裁委提出申請追究張某的違約責任,同時考慮到既然公司的有關商業秘密已公開,也不再有保密的價值,原有的商業模式和計劃等均需重新修改與制定。這樣,便決定可不再為勞動者繼續設定保密義務,于3月23日書面通知張某解除保密合同,并自次月起,停止發放張某經濟補償金。

 

張某接到通知后,認為保密合同既然是雙方簽訂,體現的是雙方合意。用人單位無權單方解除,應當與自己協商解除,況且本人一直在按合同履行。同時由于自己不能從事所熟悉的行業及專業,在工資收入上已受到一定損失,此次公司停止發放經濟補償后,自己也無法馬上找到合適的工作,故認為公司違反了保密合同的約定,于4月10日向勞動爭議仲裁委提出申請,要求國際貿易公司履行保密合同的約定至期限屆滿。

 

 

分析:

 

從雙方簽訂的保密合同內容看,符合《勞動合同法》的規定,簽訂時體現了雙方真實意思表示,且其內容未違反上述法律規定,應當對雙方具有約束力。本案中,關鍵問題是,既然雙方經協商一致簽訂了競業限制協議,在履行期間,如果簽訂協議時所依據的情況發生變化,用人單位可單方解除協議還是需經雙方協商后才能解除呢?

 

對于用人單位能否單方解除競業限制協議及解除協議的條件,我國法律沒有明確規定,實踐中,可以參照相關的地方法規及規章進行解決。本案的仲裁裁決參照了北京市第十一屆人民代表大會常務委員會第二十三次會議于2000年12月8日通過的并自2001年1月1日起施行的《中關村科技園區條例》,其中第43條規定,企業與員工可以在勞動合同或者保密合同中約定競業限制條款,也可以訂立專門的競業限制合同。商業秘密進入公知領域后,競業限制條款或者競業限制合同自行失效。

 

由于目前市場經濟的瞬息變化及科學技術更新速度之快等特點,當用人單位根據市場變化情況或生產經營的需要以及商業秘密的時效性,認定原來所擁有的商業秘密不再具有保密價值或原有商業秘密在某種情形下,已進入公知領域時,應當可以或有權免除勞動者的保密義務,不再對勞動者的擇業權加以限制,即單方解除保密合同。當勞動者不負有保密義務時,用人單位無需支付其經濟補償。

 

 

了解《勞動合同法》對競業限制相關設定:

 

1 對競業限制的主體范圍進行設定

《勞動合同法》第24條:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”由此可見,競業限制的主體不是普通員工或職工,更不能是全體員工。因普通人員一般不可能接觸企業的重要商業秘密或保密信息,如果用人單位要求與普通員工與其簽訂競業限制協議,將使這些在就業市場上處于弱勢的人員離職后無法就業,顯然不公平。

 

 

一般認為,競業限制協議的適用對象包括下列人員:

一 企業高級研究開發人員、技術人員、經營管理人員此類人被競爭企業特別關注,因為他們往往掌握企業的核心商業秘密;

 

二 關鍵崗位的技術工人因工作需要,他們可能了解重要的商業秘密或保密信息,雖然了解的可能不全面,但也不排除泄露秘密的危險性;

 

三 高級營銷人員這些人往往直接掌握著大量的客戶資源和大量的生產經營秘密,也是競爭企業關注的重點;

 

四 財務管理人員此類人員常常被企業忽視,事實上企業財務狀況包含有大量保密信息;

 

五 其他人員如辦公室主任、部門經理、檔案管理人員、掌握企業內各種調研數據的信息人員等。

 

2 對競業限制的適用范圍進行限制

根據《勞動合同法》第24條第二款的規定,勞動者解除或者終止勞動合同后,不得到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

 

3 對期限進行明確規定

根據《勞動合同法》第24條明確規定,競業限制期限不得超過2年。

 

4 在競業限制期限內,由用人單位按月給予勞動者經濟補償

根據《勞動合同法》第23條規定,即用人單位與勞動者有競業限制約定的,應當同時約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償

針對競業限制的具體補償標準,《勞動合同法》未做出規定。針對這一問題,在專門的司法解釋或行政規章頒布前,按照《勞動合同法》的規定,原則上可以自由約定,但應符合平等、自愿原則。具體到各部門或各地,在各部門或各地有關競業限制的部門、地方規章沒有廢止前,有關競業限制的補償標準仍然是有約束力的,用人單位在約定補償標準時要符合這些規定。對競業限制補償金的最低標準,大致可分以下三類:

 

第一,雙方約定。部分部門和地區規定了競業限制,但未對經濟補償標準進行具體規定,可視為允許雙方自由約定;

 

第二,有約定從約定,無約定按法定標準;

 

第三,雙方約定,約定標準不得低于法定標準。

 

 

5 競業限制的違約金規定

根據《勞動合同法》第23條,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。本法對競業限制的違約金做了指導性規定,但并未對違反競業限制的違約金設定具體的標準,約定違約金原則上是自由的,但應合理、公平,而且要符合各部門或各地區有關競業限制的部門、地方規章的規定。此外,競業限制協議中不宜只有勞動者承擔違約金,而沒有企業違約應承擔違約金的約定。

 

 

6 對勞動者違反競業限制義務的處理

根據《勞動合同法》第90條規定,“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”應當注意:勞動者的上述行為要對用人單位造成經濟損失,才承擔賠償責任;沒有損失,則無須承擔賠償責任。因此,用人單位要注意收集、保存證據,以證明用人單位因為勞動者的違法違約行為遭受了損失。

 

 

 

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