研讀《勞動合同法實施條例》

 

 

文/翰爾森顧問
 
 
 
  2008年 9月18日,《勞動合同法》的重要配套法規《勞動合同法實施條例》(簡稱《實施
條例》)實施。《實施條例》主要是針對《勞動合同法》中比較原則的規定和一些存在誤解的
條款,作出了具體的規定和必要的銜接,以增強《勞動合同法》的可操作性。
   
  強化書面合同,明確勞動者拒簽書面合同的后果
  《勞動合同法》規定用人單位必須在用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同,否
則應當每月向勞動者支付二倍工資。針對實踐中出現的一些勞動者拒絕簽訂書面合同,或者在
用人單位要求簽訂書面合同時借故不簽訂合同而想獲取雙倍工資的現象。
  《實施條例》第5條規定:自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與
用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支
付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
《實施條例》第6條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書
面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞
動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞
動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
  前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,
截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
   
  細化職工名冊內容,規定違反職工名冊規定的法律責任
  《實施條例》細化了職工名冊的內容,規定應包括:勞動者姓名、性別、身份證號碼、戶
籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。如用人單位違
反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,
由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
   
  界定“連續工作滿十年”的起算時間
  《實施條例》第9條規定:勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時
間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。
  《實施條例》第10條規定:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,
勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者
支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不
再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
   
  公益性崗位不適用無固定期限合同
  《實施條例》第12條規定:地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就
業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,其勞動合同不適用勞動合同法
有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
 
  勞動合同履行標準以“履行地為原則”,以“注冊地為例外”
  《實施條例》第14條規定:勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最
低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,
按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關
標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。
   
  明確試用期工資的限制性規定
  《實施條例》第15條規定: 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的
80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
 
  強調“培訓費用”須有支付憑證
  《實施條例》第16條規定:勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,包括用人單位
為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓
產生的用于該勞動者的其他直接費用。
 
  明確無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”
  《勞動合同法》公布實施后,一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、
“終身制”。為了消除誤解,《實施條例》將分散在《勞動合同法》第36條、第37條、第38條
中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形作了歸納。同
樣,《實施條例》將分散在《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條中用人單位可以
依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的十四種情形作了歸納。
  《實施條例》對《勞動合同法》中分散于不同條款中的解除條件作了重新梳理并集中表述,
形式上看,這是對《勞動合同法》規定的重申,但《實施條例》專門集中闡釋,無疑是為了進
一步澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”,因此,其宣傳意義遠大于其現實意義。
   
  支付賠償金后,無需再支付經濟補償
  《實施條例》第25條規定:用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照
勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工
之日起計算。
 
  進一步規范勞務派遣用工形式
  《實施條例》30條規定:勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
  勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的,勞務派遣單位也應當向該
勞動者支付經濟補償金。
  為了規范勞務派遣用工形式,《實施條例》第28條規定:用人單位或者其所屬單位出資或
者合伙設立的勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,屬于勞動合同法第六十七
條規定的不得設立的勞務派遣單位。
  為了避免用工單位規避勞動合同法律義務,侵害勞動者的合法權益,《實施條例》規定,
用工單位應當履行《勞動合同法》第62條規定的義務。如有違反相關規定的情形,由勞動行政
部門和其他有關主管機關予以處理。給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位和用工單位承
擔連帶賠償責任。
  《勞動合同法》第66條及前期的《實施條例》征求意見中,提到對勞務派遣崗位“三性”的
限制,并對“三性”的概念做了詮釋,此次公布的《實施條例》對“三性”并未提及,這無疑給
了勞務派遣更大的發展空間。
 
 
   
 

 

 

 

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