淺談以完成一定工作任務為期限的勞動合同

 

 

文/翰爾森顧問
 
 
 
  勞動合同的期限類型共有三種:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和完成一定工作
任務為期限的勞動合同。為更加詳細了解以完成一定工作任務為期限的勞動合同,現根據我們
實際工作經驗做以下說明。
 
  一、相關知識
  1、什么是“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”
  《勞動合同法》第十五條:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞
動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以
完成一定工作任務為期限的勞動合同。”
  從本條規定可以看出這類勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期
限的勞動合同。該種勞動合同是以某一項工作開始之日,作為其期限起算之日,以勞動者完成
該項工作之日,作為其期限終止之日,因此,存在變更、解除、中止(雙方協議暫停履行)或
終止,但不存在續簽問題。
 
  2 與其他兩類合同的聯系與區別
  《勞動合同法》第十二條:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以
完成一定工作任務為期限的勞動合同。”
  從本條規定可以看出,以完成一定工作任務為期限的勞動合同和固定期限勞動合同、無固
定期限勞動合同是并列關系,互不隸屬。
  依我國學術界通說,以完成一定工作任務為期限的勞動合同,實際上屬于特殊的固定期限
勞動合同,只不過表現形式不同。一般的固定期限勞動合同以時間的長短作界定,而完成一定
工作任務的合同則以一項工作或工程的起始與完成作為界限。但此述觀點并未闡明以完成一定
工作任務為期限的勞動合同與其他兩類合同的區別所在。
  我國勞動法中,對固定期限和無固定期限勞動合同所調整的工作種類并無差別。根據《勞
動合同法》第13條、第14條的規定,無論是繼續性工作還是非繼續性工作,用人單位與勞動者
均可自愿選擇訂立固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同。而且,依照《勞動合同法》第14
條第二款和第三款,定期勞動合同一旦滿足一定條件,用人單位即須與勞動者訂立無固定期限
勞動合同,甚至在特殊情形下固定期限勞動合同將直接轉化為無固定期限的勞動合同。《勞動
合同法》做出上述選擇,目的在于扭轉以往勞動合同短期化、固定期限本位化的傾向,促使無
固定期限勞動合同也得以成為我國勞動合同的常態,以保障長期穩定的勞動關系。
  與另外兩類勞動合同不同,以完成一定工作任務為期限的勞動合同所調整的工作則以非繼
續性為要件,具有臨時性、短期性、季節性和特定性等特征。換言之,勞動關系當事人不得就
繼續性工作訂立此類合同。因此,以完成一定工作任務為期限的勞動合同雖然在本質上屬于特
殊類型的固定期限勞動合同,但其調整的工作種類卻迥異于其他兩類勞動合同。
 
 
二 適用范圍
  《勞動合同法》第15條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任
務為期限的勞動合同。
   
  1 從文義解釋上
  此類合同的適用范圍限于完成某項工作任務,由當事人自愿協商訂立。并且,根據《勞動
合同法》的規范意旨,固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同構成勞動關系的常態,以完成
一定工作任務為期限的勞動合同僅起補充作用,適用范圍自然應受嚴格限定。
   
  2 我國理論界和實務界探討
  以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用范圍,立足于對“一定工作任務”的闡述,形
成以下幾種觀點:
  一是“一定工作任務”應屬于短期的一次性的工作任務,不具有重復性;
  二是“一定工作任務”必須具有一定的獨立性,工作性質或是有整體上的部分性,或是有階
段性,或是有季節性,或是項目性,可適用于單項工作、可按項目承包的工作、因季節原因需
臨時用工的工作和其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的工作;
   
  三 應當注意的幾類特殊問題
  1 試用期問題
  《勞動合同法》第十九條第三款:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同
期限不滿三個月的,不得約定試用期。”
  因此,在此類合同中,法律明文規定禁止約定試用期,即,在完成一定工作任務為期限的
勞動合同中如果約定了試用期的,應當視為無效。
   
  2繳納社會保險問題
  根據《勞動合同法》第十七的規定,凡是勞動合同都須辦理社會保險,所以即使是“以完
成一定工作任務為期限的勞動合同”也應為勞動者辦理社會保險。
   
  3轉化為無固定期限勞動合同的問題
  《勞動合同法》強制性設定無固定期限勞動關系的情形有兩種:
  一是第14條第二款規定的,在三種情況下,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,
除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。
  二是第14條第三款規定的,用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,
視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
   
  對于這兩種情形應區別對待:
  首先,以完成一定工作任務為期限的勞動合同無適用14條第二款規定的余地。以完成一定
工作任務為期限的勞動合同所針對的工作類型不同于其他兩類勞動合同,具有非繼續性的特點。
一旦工作完成,用人單位對勞動者所提供的勞動給付不再具有需求,勞動關系即行終止,不可
能達到《勞動合同法》第14條第二款所規定的連續工作滿10年或連續訂立2次固定期限勞動合
同的條件。
  其次,即使勞動關系當事人主觀上存在訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同之合意,
但一旦符合滿1年不訂立書面合同的前提,就必須適用《勞動合同法》第14條第三款的規定。該
款的立法目的在于解決書面勞動合同簽訂率低的問題,一旦滿足條件,即視為用人單位與勞動
者已形成訂立無固定期限勞動關系的合意。即使屬于臨時性、季節性、特定性、短期性的工作,
也不例外。
   
  4合同終止,支付經濟補償金問題
  《勞動合同法》第46條僅規定了勞動合同因以下兩種情形而終止時,用人單位應當支付經
濟補償:
  一 除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情況外,
固定期限勞動合同期滿終止的;
  二 因用人單位被依法宣告破產,或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人
單位決定提前解散,而終止勞動合同的。
  《勞動合同法實施條例》第22條規定:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完
成而終止的,用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。”
  《勞動合同法》的規定,給了用人單位很大的裁量空間。用人單位選擇訂立以完成一定工
作任務為期限的勞動合同,除了考慮工作類型以外,減少解雇成本將是另一個主要動機。如果
立法不規定此類勞動合同因工作任務完成而終止時的經濟補償,將難以達到引導用人單位與勞
動者訂立長期或者無固定期限勞動合同的目的。
  《實施條例》的規定,彌補了《勞動合同法》的缺漏,有利于構建長期穩定的勞動關系,
也更加符合以完成一定工作任務為期限的合同作為固定期限勞動合同特殊類型的屬性。
   
   
 

 

 

 

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