代通知金也屬于一裁終局范疇

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

代通知金作為企業和勞動者在解除和終止勞動合同時,較為關注的問題,雖然法律對其適用條件及主體進行了規定,但對其法律性質和行為后果沒有具體規定,本文予以分析闡述。

 

代通知金,即代替通知金,指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時,應該提前一個月通知的情況下而沒有依法提前通知的,以給付一個月工資作為代替。無論是在《勞動法》還是《勞動合同法》中都有這一規定,雖然沒有明確說是代通知金,但在實際應用中通常引用這一說法。

 

我國《勞動合同法》第四十條明確規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 

由此規定可以看出,作為用人單位的一項法定義務,代通知金由用人單位負擔,體現了勞動法律對勞動者的傾斜保護。《勞動合同法》在對勞動者的補償方面基本上繼承了《勞動法》關于解除和終止勞動合同的規定,就其存在而言,實際是國家在勞動者被解除或者終止勞動關系的狀態下,強制分配給用人單位的一項法定義務,其制度存在的價值在于,通過對勞動者支付一定數額的經濟補償來保障其后暫時的生活需要,以減緩勞動者失去工作之后對社會穩定可能造成的壓力。對于用人單位而言,這是分散經營風險而增高社會成本不得不承受的一種代價,是一種強制義務,這種強制義務已經完全具備經濟補償金的補償性質。

 

對于代通知金的支付標準,《勞動合同法》規定“額外支付勞動者一個月工資”根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條規定,用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。因此代通知金的數額標準為勞動者上一個月的工資額。

 

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條以及北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會《會議紀要》關于一裁終局案件的法律適用問題規定,追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力:即通常所稱“一裁終局”。

 

代通知金的支付標準為“勞動者上一個月的工資”,在審判實踐中,對于勞動者提出要求用人單位支付代通知金,且訴求金額不超過當地最低工資標準12個月金額的,根據《勞動爭議調解仲裁法》及《會議紀要》精神,按照“一裁終局“處理。

 

 

 

 

 

 

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