女員工懷孕,公司能解除勞動合同嗎?

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

編者按:

 

隨著80后生育高峰期的來臨,各公司對女員工懷孕問題日益敏感,很多人將勞動合同法的規定理解為只要是懷孕的女員工就不能解除勞動合同,那么懷孕女工是不是真的享有絕對的“特權”不能解除勞動合同呢?答案是否定的。

 

 

案例回放:

 

王某,四川人,2008年10月份入職我司,雙方簽訂了終止日期為2010年10月31日的勞動合同。2009年9月,王某告知用工單位自己懷孕已三個月,需要請假去檢查身體,我司隨即了解具體情況,得知王某此次懷孕是第二胎,已育有一男孩。我司遂要求其在10月31日之前提供合法的二胎準生證明,否則我司將以其違反《勞動合同》的約定解除與之的勞動合同。起初王某還以自己是偏遠山區不實行計劃生育為由不提供準生證明。在我司的一再催促下,王某于2009年10月30日向公司提供了編號為(2010)XXX的生育服務證。公司拿到復印件后發現2010的編號,對真實性產生了懷疑,后經與當地生育服務部門聯系,工作人員告之此生育證是無效證件,并且還出具了書面的證明。公司拿到書面證明后就根據勞動合同法的規定以王某違反合同約定為由解除了雙方的勞動合同。王某不服公司的解除決定,隨即向勞動仲裁部門提起仲裁,要求確認公司解除違法,要求繼續履行勞動合同。

 

 

 

案件結果:

 

案件最終裁決:勞動仲裁部門認為:勞動合同中約定:“乙方未婚生育或違反計劃生育政策的,不享受女工生育報銷等待遇,視為嚴重違反規章制度,甲方有權與其解除勞動合同并不支付經濟補償金”。此約定并未違反國家強制性法律規定,王某未提供合法的二胎生育服務證,公司據此解除勞動合同合法有據。故駁回王某的請求。

 

 

 

案件評析:

 

本案中之所以公司能夠取得勝訴,關鍵在于我司在勞動合同中約定了員工違反計劃生育政策可以解除勞動合同這樣的條款。那么這樣的約定是否有效呢?我們認為這樣的約定是合法有效的,我國的《人口和計劃生育法》第二條明確規定:實行計劃生育是國家的基本國策。第十七條規定:公民有生育的權利,也有依法實行計劃生育的義務。《北京市人口與計劃生育條例》 第四條:工會、共產主義青年團、婦女聯合會以及計劃生育協會等社會團體企業事業組織和公民,應當協助本市各級人民政府開展人口與計劃生育工作。

 

因此,每個公民都必須遵守計劃生育法,任何一個在中華人民共和國境內經營的企事業單位也都有有義務遵守計劃生育法,更有責任監督本單位的職工實行計劃生育。因此合同中特別約定違反計劃生育政策行為的處理實際上是公司履行法律規定義務的一種體現。

 

另外,值得注意的是,我國《女職工勞動保護規定》第十五條規定:“女職工違反國家有關計劃生育規定的,其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理,不適用本規定。”這條充分說明了我國的法律保護女職工的規定也是在女職工遵守國家有關計劃生育的規定的前提下才適用的。也就是說女職工享受權利的同時,必須遵守人口和計劃生育法規定的計劃生育的義務,這是權利和義務是對等的體現,也是我國法律基本原則。

 

因此,勞動合同中這樣的約定并未違反國家強制性法律規定,對雙方均具有法律約束力。而王某以自己所在地區為偏遠山區不存在計劃生育,故沒有違反計劃生育政策為由主張繼續履行合同顯然不能成立,故公司根據勞動合同約定解除合同的行為合法有效,仲裁部門的裁決實際上是對企業用工自主權的一種保護。而王某偽造生育服務證的行為更是讓自己喪失了與公司調解的機會,在這場官司中成為了不折不扣的輸家。這個案例同時提醒用人單位必須注重勞動合同條款的制定,只要勞動合同的約定條款在法律的框架之內,對勞資雙方就都有約束力,用人單位可以最大的限度的發揮用工自主權。

另,上述案例中王某是因違反計劃生育政策而被公司解除勞動合同,有一定特殊性,但需要說明的是,懷孕女員工即使是沒有違反計劃生育政策,也不是任何情況下公司都不能解除勞動合同。我國的勞動合同法42條只是規定公司不能無過錯解除懷孕女員工的勞動合同,但是懷孕女員工如果存在勞動合同法39條的情形,如嚴重違反公司規章制度;嚴重失職,給公司造成重大經濟損失;兼職且拒不改正等情況,公司在收集一定的證據情況下是完全可以解除勞動合同的。

 

 

 

 

 

 

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