員工索要加班費需自行舉證

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

核心提示:2010年9月14日,最高院發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。司法解釋稱,對于勞動者向用人單位追索加班費案件,勞動者應當承擔舉證責任,如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據,用人單位不提供,由用人單位承擔不利后果。

 

 

解讀:

 

1、司法解釋確定了加班事實的舉證并不適用舉證責任倒置。雖然2008年5月1日實施的《調解仲裁法》第6條已經規定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則,但同時此條還規定“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。”因此很多勞動者將此條理解為在加班費訴訟中,有關加班的證據都應由公司提供,如公司不提供就應支持其加班費請求。這樣的誤讀在一定程度上使得加班費案件急劇增加,勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費的案件更是層出不窮,極大的浪費了司法行政機關的資源。而司法實踐中對于加班費案件舉證責任的分配也是尺度不一,導致各地法院判決五花八門。而司法解釋再次明確確定了加班費案件的舉證原則,即“誰主張,誰舉證”,即勞動者必須有初步的證據證明有加班的事實,而不使用舉證責任倒置的原則。因為人不可自證其無,若將加班事實列入舉證責任倒置的范圍,完全由用人單位舉證,這將會讓勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的后果,司法解釋的規定一定程度上避免了上述結果的發生。

 

2、考慮到行使管理職能的用人單位與勞動者接近或掌握加班證據的能力不同,對勞動者的舉證不能過于苛求,在舉證程度上可適當減輕勞動者的舉證責任。只要勞動者一方提出的初步證據可以證明有加班事實,即可視為其舉證責任已完成。勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、加班審批單;也可以是工資條、證人證言等等,凡是能夠證明其加班的證據都可以提供。

 

3、當勞動者舉證加班事實的證據由用人單位掌握的,舉證責任就轉移給了用人單位,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

 

從上述分析來看,司法解釋中關于追索加班費舉證責任的規定,貌似平衡,實際仍向用人單位“傾斜”。因為大多數情況下勞動者根本無法獲得加班證據,又如何能證明單位手里有自己加班的證據。因此,作為用人單位要正確理解并運用司法解釋的規定,加強公司內部文件資料的管理,最大程度遏制勞動者刻意刁難公司的情況發生。

 

 

 

 

 

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