二倍工資爭議發生之日如何確定?

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

 

編者按:自2008年《勞動合同法》實施以后,關于二倍工資的爭議絡繹不絕。但勞動爭議仲裁機構或者人民法院在仲裁申請時效的把握上也是仁者見仁,智者見智,尚無相對統一的認識。

 

關于處理二倍工資爭議申請時效的分歧概括起來大致有三種觀點:

觀點一:認為二倍工資屬于法律對用人單位的懲罰性規定,并不是勞動者的勞動所得,并不能適用勞動關系存續期間因勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定,但應當從雙方未訂立書面勞動合同之日起算仲裁申請時效,超過一年即超過仲裁申請時效。即本案中的時效期間截止之日為2009年1月31日。主要理由是,勞動者對雙方未訂立書面勞動合同的事實是明知的,也就是說,用工關系建立之日即應當知道雙方應當簽訂書面勞動合同,如果超過一個月未簽訂書面勞動合同,則表明權利已遭到侵害,超過一年即超過仲裁申請時效。

 

觀點二:認為二倍工資仲裁申請時效從未訂立書面勞動合同之日起滿一年當日算起,超過一年的即超過仲裁申請時效。主要理由是,《勞動合同法》第十四條第三款規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第七條規定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日,應當按照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者每月支付二倍工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

 

觀點三:認為二倍工資仲裁申請時效應當從用人單位未訂立書面勞動合同行為終了起算。主要理由,《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定了仲裁申請時效具有中止、中斷情形;民事訴訟法規定了侵權行為處于持續狀態的,訴訟時效期間從侵權行為終了起算。

 

 

從下面的案例分析中,更能直觀、清晰的看到以上所述的分歧點。

陳某于2008年2月到某電器制造有限公司從事技術工作,雙方一直未訂立書面勞動合同。2010年4月,公司以陳某嚴重違反相關規章制度為由,終止勞動合同。2010年5月,陳某以公司未與其訂立書面勞動合同為由,申請勞動仲裁,請求裁決公司支付2008年3月至2009年1月未訂立書面勞動合同二倍工資差額27500元。公司認為,陳某2008年2月到公司工作,明知雙方未訂立書面勞動合同,應當知道權利遭受侵害,按照《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁申請時效,至2009年2月即超過法定仲裁申請時效。

 

根據上述關于仲裁申請時效起算的三種不同觀點,本案中陳某的仲裁申請時效可以分別得出下列結論:一是從2008年2月起算,終于2009年1月;二是從2009年3月起算,終于2010年2月;三是只要公司未與陳某訂立書面勞動合同,二倍工資仲裁申請時效期間均不超過。

 

基于三種觀點得出的三個不同結論,哪種觀點更能體現《勞動爭議調解仲裁法》的立法本義和立法精神,促進勞動關系和諧穩定,依法維護勞動者合法權益?我公司更傾向于第三種觀點。

 

首先,《勞動合同法》從第八十二條第一款規定,自用工之日起滿一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,用人單位應當每月向勞動者支付二倍工資。該立法是要求用人單位規范用工行為,實行勞動合同制,否則將承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任。如果按照第一種、第二種觀點理解,則說明用人單位用工期間不需要訂立書面勞動合同,僅是承擔11個月的二倍工資的支付責任。這樣的結果顯然與《勞動合同法》的立法本義和精神相悖,不利于勞動合同制度的完善。

 

其次,《勞動合同法》第十四條和《勞動合同法實施條例》第七條雖規定,用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。但是,雙方如不及時補簽書面勞動合同,迄今為止,也沒有相應的法律規定用人單位需要承擔相應的法律責任。況且勞動者在勞動關系存續期間,處于弱勢地位和用人單位具有依附性的原因,一般情況下,不可能一邊建立用工關系,一邊依法維護二倍工資的權利。事實上,勞動者通過勞動仲裁程序追償未訂立書面勞動合同二倍工資,往往是在雙方消滅勞動關系之后。

 

其三,《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》中關于未訂立書面勞動合同二倍工資的規定和仲裁時效期間的規定,是從實體上和程序上保護勞動者合法權益。用人單位用工期間自始至終不與勞動者訂立書面勞動合,違法行為處于持續狀態,就應當加重用人單位違法成本和違法責任。只要違法行為不終了,勞動者二倍工資權益就應當得到保護。如果簡單地以時效限制勞動者二倍工資權利,不僅使勞動者喪失勝訴權,也不利于引導督促用人單位依法訂立書面勞動合同,保證《勞動合同法》的貫切執行。

 

 

 

 

 

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